เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างหรือโดนไล่ออก ลูกจ้างมีทางเลือกในการเรียกร้องสิทธิต่างๆของตนได้ 2 ทางซึ่งต้องเลือกทางใดทางหนึ่งจนเสร็จสิ้นกระบวนการก่อนเท่านั้น ไม่สามารถดำเนินการไปพร้อมกันได้ ทางเลือกทั้งสองทางดังกล่าวได้แก่

1 ดำเนินการยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทำงาน

2 ยื่นคำฟ้องต่อต่อศาล

1 ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทำงาน

หากลูกจ้างเลือกทางนี้ ลูกจ้างสามารถไปยังสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ที่ลูกจ้างทำงาน และเล่ารายละเอียดเกี่ยวกับการจ้าง และการเลิกจ้างให้พนักงานตรวจแรงงานฟัง หลังจากที่พนักงานตรวจแรงงานได้รับเรื่องไว้แล้ว เขาจะทำการสอบสวนข้อเท็จจริง โดยสอบถามไปยังบริษัทนายจ้างของเรา และจะมีคำสั่งออกมาภายในระยะเวลา 60 วันนับตั้งแต่วันที่รับเรื่อง ซึ่งหากพนักงานตรวจแรงงานไม่สามารถออกคำสั่งได้ภายใน 60 วัน พนักงานตรวจแรงงานสามารถขอขยายระยะเวลาได้อีกไม่เกิน 30 วันนับแต่วันที่ครบกำหนด 60 วันแรก ดังนั้น ระยะเวลาอย่างช้าสุดในการใช้วิธีการสายนี้คือ 90 วัน

คำสั่งที่ออกมานั้นหากพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนแล้วปรากฎว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามกฎหมายว่าด้วยแรงงาน พนักงานตรวจแรงงานก็จะมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวนี้ให้แก่ลูกจ้างหรือหากลูกจ้างถึงแก่ความตายไปก่อนก็ต้องจ่ายให้ทายาทของลูกจ้างผู้ถึงแก่ความตายนั้น โดยมีกำหนดระยะเวลาการจ่ายภายใน 30 วันนับแต่วันที่นายจ้างทราบหรือถือว่าได้ทราบคำสั่ง ซึ่งหากลูกจ้างหรือนายจ้างไม่พอใจคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานนั้นสามารถยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อคัดค้านคำสั่งดังกล่าวได้ภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้ทราบคำสั่งนั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์ในกรณีลูกจ้างจะยื่นคำฟ้องคัดค้านไว้แต่อย่างใด แต่หากเป็นกณณีนายจ้าง การคัดค้านคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน นายจ้างต้องนำเงินมาวางต่อศาลตรามจำนวนที่จะต้องจ่ายตามคำสั่งนั้นจึงจะสามารถฟ้องคัดค้านคำสั่งพนักงนตรวจแรงงานได้ จึงทำให้หากนายจ้างคัดค้านคำสั่งลูกจ้างก็มีเงินเป็นหลักประกันไว้ที่ศาลว่าจะได้เงินตามคำสั่งหากศาลเห็นชอบด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานนั่นเอง

แต่ถ้าหากไม่มีผู้ใดคัดค้านคำสั่งและเมื่อพ้นระยะเวลาที่พนักงานตรวจแรงงานได้สั่งให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างภายในกำหนดแล้วไม่จ่ายคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานนั้นเป็นที่สุด การบังคับคดีนั้นลูกจ้างต้องนำคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานยื่นฟ้องต่อศาลเพื่อให้มีคำพิพากษาหรือคำสั่งตามที่พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งและนำคำพิพากษาหรือคำสั่งนั้นไปบังคับคดีต่อไปซึ่งการพิจารณาคดีแรงงานจะเป็นไปด้วยความรวดเร็วแต่กฎหมายก็ไม่ได้กำหนดระยะเวลาไว้ว่าจะต้องมีคำสั่งภายในกี่วัน

2 ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างยื่นคำฟ้องต่อต่อศาล

หากลูกจ้างเลือกวิธีการนี้ข้อดีคือเมื่อศาลพิพากษาแล้วสามารถนำคำพิพากษาหรือคำสั่งดำเนินการบังคับคดีได้โดยไม่ต้องนำมาฟ้องบังคับตามคำพิพากษาเหมือนวิธีแรก แต่ระยะเวลาในการพิจารณานั้น กฎหมายไม่ได้มีกำหนดระยะเวลาไว้ว่าต้องใช้เวลาในการพิจารณาคดีกี่วัน แต่กำหนดไว้ว่าต้องทำโดยเร็ว ซึ่งโดยปกติก็จะใช้เวลาพอๆกับวิธีแรก

การยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานนั้นทำไม่ยาก ปกติจะมีนิติกรประจำศาลคอยให้บริการเขียนคำฟ้องให้ โดยการฟ้องคดีแรงงานไม่มีค่าใช้จ่ายและค่าธรรมเนียมใดๆในการฟ้องร้อง เพราะวิธีพิจารณาคดีแรงงานมีหลักการวินิจฉัยคดีโดยเฉพาะคือ สะดวก ประหยัด รวดเร็วและเที่ยงธรรม

หากศาลตัดสินแล้วลูกจ้างหรือนายจ้างไม่พอใจต่อคำตัดสิน วิธีการคัดค้านก็ต้องใช้วิธีการยื่นอุทธรณ์ต่อศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ

วิธีการทั้งสองสายดังกล่าวมานั้นมีข้อดีและข้อเสียแตกต่างกัน ข้อดีของวิธีแรกคือ หากพนักงานตรวจแรงงานสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินแล้วนายจ้างคัดค้านนายจ้างต้องนำเงินเท่ากับจำนวนที่ตนคัดค้านไปวางที่ศาลก่อนถึงจะฟ้องคัดค้านคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานได้ การพิจารณาคดีของพนักงานตรวจแรงงานปกติ จะซักถามข้อเท็จจริงทีละฝ่ายลดการเผชิญหน้ากัน ทำให้การเจรจาต่อรอง จะทำได้โดยมีความกดดันน้อยกว่าเวลาเผชิญหน้ากันในศาล ข้อเสียคือการบังคับคดี หากนายจ้างไม่จ่ายเงินตามที่พนักงานตรวจแรงงานสั่ง ลูกจ้างยังต้องนำคดีมายื่นฟ้องเพื่อบังคับตามคำสั่งอยู่นั่นเอง

วิธีการที่สองมีข้อดีคือไม่ต้องฟ้องบังคับตามคำพิพากษาหรือคำสั่งของศาลอีก หากเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมศาลสามารถมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยอันเนื่องมาจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนี้ได้อีก ซึ่งพนักงานตรวจแรงงานไม่สามารถสั่งในส่วนนี้ได้เพราะกฎหมายไม่ได้ให้อำนาจพนักงานตรวจแรงงานไว้ซึ่งจำนวนค่าชดเชยในส่วนนี้ศาลจะคำนึงถึงเงินค่าชดเชยและข้อเท็จจริงรวมถึงเงินที่ลูกจ้างได้รับจึงไม่แน่นอนว่าจะได้มากน้อยเพียงใด ข้อเสียคือระยะเวลาในการพิจารณาหากคดี ถ้าศาล ณ เวลานั้นเยอะ การพิจารณาอาจใช้เวลานานกว่าวิธีแรก การเจรจาหากนายจ้างจ้างทนายมาแล้วการต่อรองจะทำได้ค่อนข้างยากกว่าวิธีแรก

หวังว่าบทความนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับท่านในการตัดสินใจเลือกว่าจะใช้เส้นทางใดในการเรียกร้องสิทธิของท่านนะครับ

อ่านบทความอื่นๆของเรา

ในภาวะสถานการณ์โควิท-19 คงปฏิเสธไม่ได้ว่ามีผลกระทบต่อทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งบางสถานประกอบการก็ไม่อาจที่จะแบกรับภาระค่าใช้จ่ายไม่ไหวทำให้ต้องมีการเลิกจ้างงานเพื่อลดค่าใช้จ่าย ซึ่งถ้าหากตกลงร่วมมือกันได้ แบ่งรับความเสียหายที่เกิดขึ้นทั้งสองฝ่ายย่อมเป็นเรื่องที่ดี การจ้างแรงงานนั้น บุคคลที่เป็นนายจ้างมีอำนาจเหนือกว่าลูกจ้างในหลายๆด้าน รัฐจึงได้ออกกฎหมายมาเพื่อกำหนดสิทธิขั้นพื้นฐานให้แก่ลูกจ้าง โดยให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำตามเงื่อนไขต่าง ๆเพื่อคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างทั้งตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ และพระราชบัญญัติว่าด้วยกฎหมายแรงงาน

จากสถานการณ์โควิท – 19 ในประเทศไทยมีความรุนแรงมากยิ่งขึ้น และได้ส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจในปัจจุบัน สถานการณ์ดังกล่าวหากเป็นเหตุสำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ ต้องหยุดประกอบกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนลงเป็นการชั่วคราว กฎหมายเปิดโอกาสให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานปกติที่ลูกจ้างได้รับก่อนหน้าที่นายจ้างจะหยุดกิจการ จ่ายจำนวนนี้ได้ตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน แต่ในการนี้นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าโดยทำเป็นหนังสือแจ้งก่อนวันเริ่มหยุดกิจไม่น้อยกว่า 3 วันทำการ วิธีนี้อาจเป็นหนทางหนึ่งของสถานประกอบกิจการที่จะพยุงธุรกิจให้สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้โดยไม่ต้องเลิกจ้างหรือปิดตัวลง และหากเป็นเหตุสุดวิสัยทำให้ต้องหยุดกิจการ นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินก้อนนี้ แต่เงื่อนไขนี้ขึ้นอยู่กับแต่ละกรณีด้วย เพราะโดยตัวโควิท-19 เองไม่ใช่เหตุสุดวิสัย แต่ตัวมันทำให้เกิดเหตุสุดวิสัย ดังนั้นการอ้างต้องแสดงเหตุผลประกอบเสมอว่าเป็นเหตุสุดวิสัยอย่างไร เช่น โควิท-19 ทำให้นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ เพราะถูกรัฐบาลสั่งระงับการประกอบกิจการชั่วคราว เป็นต้น เมื่อการจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทนการที่นายจ้างต้องหยุดกิจการเพราะเหตุสุดวิสัย ซึ่งเป็นเหตุอย่างหนึ่งอย่างใดอันจะโทษฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดไม่ได้ ทำให้ลูกจ้างไม่สามารถชำระหนี้ด้วยการทำงานได้ นายจ้างจึงไม่ต้องชำระหนี้ด้วยการจ่ายค่าจ้างได้

การหยุดประกอบกิจการเป็นเวลานาน หรือ บริษัทไม่มีรายได้เป็นระยะเวลานาน แต่รายจ่ายในบริษัทยังคงดำเนินต่อไปเช่น ค่าเช่า ค่าจ้างพนักงาน หรืออื่น ๆ กิจการที่มีเงินสำรองไม่มากอาจจำต้องปิดตัวลง หรือจำเป็นที่จะต้องเลิกจ้างพนักงานของตนเพื่อให้สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ โดยทั่วไปนายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวและไม่ต้องจ่ายค่าสินไหมทดแทนได้แต่เฉพาะในกรณีตามที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น อันได้แก่ ลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งของนายจ้างเป็นอาจิณ ละทิ้งการงาน(คือการขาดงานเกินสมควรและไม่มีเหตุผลอันสมควรติดต่อกันเกินสามวันทำงานไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่) หรือลูกจ้างกระทำความผิดอย่างร้ายแรง หรือการทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต ลูกจ้างทุจริตแก่หน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือ ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว (ดูมาตรา 538 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119) ซึ่งหากไม่เข้ากรณีดังกล่าวมานี้แล้ว การเลิกจ้างลูกจ้างแม้จะเป็นเพราะเลิกกิจการ กฎหมายกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องทำซึ่งเป็นสิทธิของลูกจ้างที่สามารถจะเรียกร้องจากนายจ้างได้ ดังต่อไปนี้

สิทธิต่างๆของลูกจ้าง

1. ในกรณีการเลิกจ้างลูกจ้างในสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ในที่นี้รวมถึงสัญญาจ้างทดลองงานด้วย(Probation) กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องบอกเลิกสัญญาจ้างโดยทำเป็นหนังสือเพื่อให้เกิดความชัดเจน และบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบ เมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดระยะเวลาการจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้เป็นผลในการเลิกสัญญากัน เมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างครั้งถัดไป โดยที่นายจ้างอาจจะจ่ายเงินให้จนถึงระยะเวลาเลิกสัญญาแล้วให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้(ค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า)

2. ในกรณีที่เลิกจ้างลูกจ้างหลังจากที่ลูกจ้างได้ทำงานให้มาระยะหนึ่งแล้ว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 กำหนดให้นาจจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ดังตาราง

3. เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง หรือ แม้แต่ลูกจ้างเป็นฝ่ายเลิกสัญญาหรือลาออกเอง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี(วันลาพักร้อน)ในปีที่เลิกจ้างด้วย ซึ่งตามกฎหมายกำหนดให้ปีหนึ่งลูกจ้างมีสิทธิได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้อย่างน้อยปีละ 6 วันหากปีใหนไม่ได้หยุดสามารถทบไปหยุดปีถัดไปได้ และเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดนายจ้างจะต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างเหลืออยู่ด้วย เหลือวันหยุดพักร้อนที่ไม่ได้ใช้เท่าไรเปลี่ยนมาเป็นเงินได้เท่านั้น ข้อนี้แม้ลาออกเองก็เรียกได้

4. ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับจนถึงบอกเลิกสัญญา
การไม่ปฏิบัติตามที่กฎหมายกำหนดดังกล่าวมา อาจมีทั้งโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือนหรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท นอกจากนี้การที่นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชย นายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้างถึงในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และมีการกำหนดค่าเสียหายในเชิงลงโทษไว้ด้วยในบางกรณีที่นายจ้างไม่จ่ายเงินค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชย โดยจงใจและปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นกำหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกำหนดจ่ายเงินให้กับลูกจ้าง นายจ้างต้องเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างสูงถึงร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน

สถานการณ์ปัจจุบันสร้างความลำบากให้แก่ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง กฎหมายนั้นไม่ใช่ทางออกของการแก้ปัญหา ถ้าลูกจ้างไม่มีนายจ้างก็อาจจะไม่มีรายได้ในการดำรงค์ชีวิตต่อ ในเมื่อเราไม่สามารถรู้ว่าสถานการณ์นี้จะสิ้นสุดลงเมื่อใดการได้เงินเพียงก้อนเดียวดังที่กล่าวมา แม้ได้ครบถ้วนก็อาจจะไม่เพียงพอ และในทางกลับกันหากนายจ้างไม่มีลูกจ้าง กิจการก็จะไม่สามารถดำเนินต่อไปได้เช่นกัน การแก้ปัญหาจึงต้องอาศัยความร่วมมือกันทั้งสองฝ่าย ดังนั้นก่อนที่ทั้งสองฝ่ายจะตัดสินใจทำอะไรลงไป ควรหันมาเจรจาหาข้อตกลงกันก่อนดีที่สุด เพื่อทำให้สามารถดำเนินชีวิตและผ่านพ้นช่วงวิกฤตินี้ไปได้ด้วยกันทั้งสองฝ่ายครับ

อ่านบทความอื่นๆของเรา